著名煤矿宁静生产治理专家卜昌森在《怎样当矿长》一书中谈到教育培训时说：“在我国有一个怪圈
，越是最危险的岗位
，越是低技术的人来干
，许多先进的设备却是由低业务技术的农民工来操作
，在580万煤矿工人中
，农民工占到了一半……”“好多年轻人宁肯送快递也不肯意下井
，招工难、招生难、留人难的问题在一些煤矿企业仍然很凸显”。

员工流动性大、技术水平偏低、岗位技术工种紧缺、团队治理意识冷淡以及区队文化建设欠缺等等
，在短期内来看仍然是我们抓下层尤其是一线职工步队建设的重点和偏向。所以
，培训教育就成为解决上述问题不可或缺的抓手和矿井宁静治理持之以恒的软实力包管。可是
，如何最大限度地发挥培训教育在矿井人力资源治理和步队建设中的推进和提升作用
，培什么？训什么？教什么？育什么？值得我们认真思考。

培习惯。习惯的力量是巨大的
，坏习惯是在不知不觉中形成的。就像我们一直以来都在想方设法杜绝的“不宁静行为”
，如果不持之以恒地纠正
，习以为常了
，人便养成了某种习惯
，也可以说一种劣行。关于员工来说
，上一次标准岗
，干一次标准的活并不难
，难的是养成一种“上标准岗、干标准活”的习惯。在克服劣行、纠正不宁静行为上
，迟做总比不做强。这就要充分发挥区队、班组在自主治理上的作用
，对某种行为
，或者某一类“不宁静行为”
，通过引导、警示、监督、考核等综合治理手段
，持之以恒纠正
，从而培养员工正确的行为习惯
，用“标准作业”的习惯克服不宁静行为的劣行。

训技术。技术的训练要有针对性
，也就是精准训练。一是坚持问题导向。准确掌握岗位需求
，深入了解差别岗位的技术需求
，坚持“干什么、练什么”的原则
，杜绝洪流漫灌
；二是坚持实践导向。做好分岗位技术训练课程设计
，选好实操训练园地和教师步队
，突出抓好技术训练课程设计
，切实提高宁静培训的针对性、实效性
；三是坚持以师带徒。从差别化薪酬分派治理方面
，加大对“愿带徒弟、愿学技术”的员工的薪酬激励
，充分调发动工学技术的热情和积极性
，将好的经验通报下去。四是坚持技术交锋。设立常态化技术交锋平台
，通过技术交锋发明技术能手
，提高技术能手薪资待遇
，发动宽大职工学技术的热情。

教知识。知识和技术是有区别的
，有知识纷歧定会技术
，会技术纷歧定懂知识。提升技术要靠重复地训练
，掌握知识要通过针对性教育和自主学习。知识对技术的提升起到巨大的增进作用。一是教知识要有针对性
，凭据“干什么、学什么
，缺什么、补什么
，管什么、懂什么”
，“看得懂、用得上”原则
，精准掌握差别岗位、差别层级的知识需求
，分条理、分专业、分岗位制定培训教材
，增强知识体系的针对性和实用性。二是教知识要突出危害意识
，让员工清清楚楚知道应该干什么、为什么要这么干
，不应该干什么
，不凭据标准干会有什么危害
，带来什么结果
，使得每一名员工都知危害、会操作、能保安
，进而实现自主保安。

育文化。优秀的治理离不开与时俱进的文化
，文化要靠培育。团队一旦没有文化
，制度也管不住
，而一旦文化落实
，就会形成自主治理。00后、90后一代与上一代职场人最大的区别在于他们拥有的物质基础让其拥有更多的选择权
，这让他们具有“个性自由
，思想活跃
，思维敏捷”等特点
，已经体现出与煤矿恒久以来形成的粗放式治理模式不相适应的现象。所以
，以习近平新时代中国特色社会主义思想为引领
，培育具有“宁静、团结、学习、立异、节约”的新时代煤矿特色班组文化
，进而使得员工与企业在精神层面上实现共振、在行动层面上实现同频
，在价值层面上实现同体。

培训教育不是万能的
，可是不抓培训教育是万万不可的。员工素质的提升靠的就是培训教育
，可是“洪流漫灌”式、走过场、图形式、以会代培等形式的培训教育的效果就会大打折扣。所以
，用好培训教育这把利剑
，提高培训教育的针对性、精准性、创立性
，才华打造出一支知识型、技术型、立异型的下层步队。（孟村矿  胡沛）

编辑：徐超